ضمير المؤسسة.. أم ذراع الإدارة؟

في بعض المؤسسات، تُحصى دقائق تأخر الموظف، وتُراجع طلبات إجازاته، وتُوثّق مخالفاته، وتُفتح ملفات مساءلته بدقة متناهية، لكن حين ينتقل الخطأ إلى المكاتب العليا، تتغير لغة اللوائح، وتتسع مساحة التبريرات، وتتحول المخالفات إلى اجتهادات إدارية! وكأن العدالة تملك أكثر من ميزان، أحدها يُستخدم مع الموظف، والآخر يُحفظ في الأدراج كلما اقتربت المساءلة من أصحاب القرار ، وهنا يبرز سؤال لا ينبغي أن تهرب منه المؤسسات: هل وُجدت الموارد البشرية لتكون ضميرًا يحمي العدالة، أم ذراعًا تنفذ ما تقرره الإدارة دون مساءلة؟

لم تعد الموارد البشرية في الفكر الإداري الحديث مجرد إدارة تحفظ العقود وتتابع الرواتب والحضور والانصراف، بل أصبحت شريكًا استراتيجيًا في بناء رأس المال البشري، وصناعة الثقافة المؤسسية، وتعزيز الامتثال والحوكمة ، غير أن هذا التحول في المسميات والهياكل لا يعني بالضرورة تحولًا في الممارسة؛ فقد تحمل الإدارة لقب «الشريك الاستراتيجي»، بينما لا يتجاوز دورها الفعلي استلام القرارات بعد اعتمادها، وصياغة مبرراتها، ثم تحمل تبعاتها أمام الموظفين ، ولعل المفارقة الأكثر إثارة أن بعض القيادات تطالب الموارد البشرية بالحزم والانضباط والاستقلالية، لكنها تتوقع منها المرونة المطلقة حين تتعارض الأنظمة مع رغبات أصحاب النفوذ ، فتُصبح اللائحة صارمةً في وجه الضعيف، قابلةً للتأويل أمام القوي، ويُطلب من المختص أن يجد مخرجًا للقرار بدلًا من أن يقيّم سلامته ، وهنا لا تُختبر كفاءة الموارد البشرية في معرفتها بالأنظمة فحسب، بل في قدرتها على حماية نزاهة تطبيقها، دون أن تتحول إلى خصم للإدارة أو تابعٍ لرغباتها.

وفي المنهج النبوي تتجلى العدالة باعتبارها قيمة لا تتبدل بتبدل الأشخاص والمكانات؛ فقد قال النبي ﷺ: «إنما أهلك الذين قبلكم أنهم كانوا إذا سرق فيهم الشريف تركوه، وإذا سرق فيهم الضعيف أقاموا عليه الحد» متفق عليه. وإذا كان الحديث قد ورد في سياق إقامة الحدود، فإن دلالته الأخلاقية تحذر من المحاباة في تطبيق العدل، فالعدالة التي تُجزّأ وفق المكانة لا تبقى عدالة، والأنظمة التي تُستدعى عند الحاجة إلى معاقبة أحد، ثم تُغيّب عند الحاجة إلى حماية آخر، تفقد قيمتها بوصفها مرجعًا مؤسسيًا عامًا ، والأخطر من ازدواجية المعايير أن تتحول الموارد البشرية إلى واجهة تمتص غضب الموظفين تجاه قرارات لم تشارك في صناعتها، فتجد نفسها مطالبة بتفسير ما لا تقتنع به، والدفاع عما لم تُستشر فيه، وتنفيذ ما قد تكون حذرت من آثاره ، ومع تكرار هذه الممارسات تنشأ فجوة بين المسؤولية والصلاحية؛ تتحمل الإدارة نتائج القرارات أمام العاملين، بينما تظل سلطتها في التأثير على تلك القرارات محدودة. فأي شراكة استراتيجية تلك التي تحاسب صاحبها على المخرجات، ثم تستبعده من صناعة المدخلات؟

وفي المقابل، لا يصح أن نجعل من الضغوط الإدارية مبررًا لإعفاء المختصين من مسؤولياتهم المهنية؛ فالموارد البشرية ليست ضحية دائمة، وقد تكون أحيانًا شريكًا في صناعة الخلل حين تتساهل في التوثيق، أو تنتقي في تطبيق الإجراءات، أو تستبدل الرأي المهني بمحاولة إرضاء المسؤول ، وهنا يظهر الفارق بين إدارة تؤدي دورها بوصفها جهة متخصصة، وأخرى تكتفي بدور الوسيط الذي يجمّل القرارات ويمنحها غطاءً إجرائيًا ، ومن منظور الحوكمة، فإن استقلالية الرأي المهني لا تعني استقلال الموارد البشرية عن القيادة التنفيذية، ولا منحها حق تعطيل القرارات النظامية، بل تعني امتلاك مساحة آمنة لتقديم المشورة، وإيضاح المخاطر، وتوثيق التحفظات، واقتراح البدائل قبل التنفيذ. فالشراكة الحقيقية لا تُقاس بعدد الاجتماعات التي تحضرها الإدارة، وإنما بمدى تأثير رأيها في القرارات المتعلقة بالإنسان وحقوقه ومستقبله المهني.

وقد رسّخ النبي ﷺ مفهوم المسؤولية في قوله: «كلكم راعٍ وكلكم مسؤول عن رعيته» متفق عليه. وهي قاعدة عظيمة في فهم القيادة؛ فالمسؤولية ليست امتيازًا إداريًا يمنح صاحبه سلطة مطلقة، بل أمانة تستوجب المحاسبة والعدل ، ومن هذا المنطلق، فإن مسؤول الموارد البشرية لا يؤدي أمانته بمجرد توقيع المعاملة أو إغلاق الطلب، وإنما بالتثبت من سلامة الإجراء، وحماية الحقوق، وبيان الرأي المهني فيما يقع ضمن اختصاصه وصلاحياته ، وثمة إشكالية أخرى لا تقل خطورة، حين تختزل بعض المؤسسات مفهوم العدالة في المساواة الشكلية، فتساوي بين المجتهد والمقصر، وتوزع الأعباء دون اعتبار للفروق في الأداء، ثم تتحدث عن الإنصاف! فالعدالة الإدارية لا تعني منح الجميع النتائج ذاتها، وإنما إخضاع الجميع لمعايير واضحة، وربط الاستحقاق بالكفاءة والإنجاز، ومراعاة الفروق الموضوعية دون محاباة ، وإلا فقد تتحول المساواة غير المنضبطة إلى صورة أخرى من صور الظلم.

ولعل ما تحتاج إليه المؤسسات اليوم ليس إدارة موارد بشرية أكثر قدرة على كتابة التعاميم، بل إدارة أكثر قدرة على قراءة الآثار الإنسانية والتنظيمية للقرارات؛ تسأل قبل إنهاء خدمة موظف عن سلامة المبررات والإجراءات، وقبل ترقية آخر عن معايير الاستحقاق، وقبل فرض جزاء عن تناسبه ومشروعيته، وقبل اعتماد استثناء عن أثره على العدالة الداخلية ، فالإجراء قد يكون مكتمل الأوراق، لكنه يحتاج إلى مراجعة في جوهره، كما أن القرار قد يبدو مناسبًا إداريًا، بينما يحمل تكلفة خفية على الثقة والانتماء والاستقرار الوظيفي.
ولقد قال المتنبي:
والظلمُ من شِيَمِ النفوسِ فإن تجدْ
ذا عِفَّةٍ فلِعِلَّةٍ لا يَظلِمُ

وإن كان البيت يحمل رؤية شعرية حادة للطبيعة الإنسانية، فإنه يذكّرنا بأهمية وجود ضوابط تحول دون استبداد الأهواء بالحقوق ، فالأنظمة لا تُبنى على افتراض كمال الأشخاص، وإنما على الحاجة إلى قواعد واضحة ومساءلة عادلة تحمي المؤسسة والعاملين فيها من الانحياز والخطأ، إن المؤسسات الناضجة لا تخشى الموارد البشرية التي تناقش القرار، بل تدرك أن اعتراضها المهني المنضبط قد يجنبها نزاعات وتكاليف وأزمات كان بالإمكان تفاديها ، كما أن المختص الحقيقي لا يجعل من كل اختلاف مع الإدارة معركة لإثبات الاستقلالية، بل يتقن فن الموازنة بين مقتضيات العمل، والالتزامات النظامية، وحقوق الموظفين، ومصلحة المؤسسة ، فليست القوة في كثرة الاعتراضات، ولا المهنية في سرعة الموافقات، وإنما في سلامة الرأي ونزاهة الممارسة.

وأخيرًا، ليس مطلوبًا من الموارد البشرية أن تكون خصمًا للقيادة، ولا محاميًا عن الموظف في كل خلاف، ولا سلطة موازية للإدارة التنفيذية؛ وإنما أن تكون شريكًا أمينًا يقول الحقيقة المهنية، ويحمي سلامة الإجراءات، ويصون كرامة الإنسان دون أن يغفل عن مصلحة المؤسسة ، فيا من تقود مؤسسة، لا تطلب من مواردك البشرية أن تكون عينًا ترصد أخطاء الموظفين، ثم تُغمضها حين تقترب من مكتبك. ويا من تتولى مسؤولية الموارد البشرية، لا تجعل رضا الإدارة معيارًا وحيدًا لنجاحك، ولا تجعل خوفك على موقعك سببًا للتفريط في أمانة اختصاصك ، فالمؤسسة التي تُسكت رأي مواردها البشرية قد تربح سرعة القرار، لكنها تخاطر بخسارة عدالته، والموارد البشرية التي تتخلى عن نزاهتها قد تحتفظ بمقعدها على طاولة الإدارة، لكنها تفقد مبرر وجودها بوصفها شريكًا في الحوكمة.

ويبقى السؤال الذي ينبغي أن تواجه به كل إدارة موارد بشرية نفسها: إذا تعارضت رغبة صاحب القرار مع مقتضيات العدالة والنظام، فهل نملك الشجاعة المهنية لنقول: هذا القرار يحتاج إلى مراجعة؟ أم أننا أتقنّا صناعة المبررات حتى نسينا مسؤوليتنا عن حماية الحقوق؟
فالضمير المؤسسي لا يُقاس بما تقوله اللوائح على الورق، بل بما تجرؤ المؤسسة على تطبيقه حين تكون العدالة مكلفة.